Trong môi trường lao động, tranh chấp lao động tập thể là một vấn đề phức tạp và thường xảy ra. Tranh chấp lao động tập thể về quyền thường xuất phát từ những mâu thuẫn, bất đồng giữa người lao động (đại diện bởi tổ chức đại diện người lao động) và người sử dụng lao động xoay quanh việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động. Vậy pháp luật quy định như thế vào về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền? Để hiểu rõ hơn về vấn đề này theo quy định của pháp luật, quý bạn đọc hãy cùng Luật Emerald tìm hiểu nhé.
1. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là gì?
Theo quy định tại khoản 2 Điều 179 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
– Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.
Ví dụ: Nội quy lao động của một công ty may quy định người lao động sẽ bị trừ lương khi “đi làm muộn”. Tuy nhiên, khái niệm “đi làm muộn” lại không được định nghĩa rõ ràng nên đã gây ra nhiều cách hiểu khác nhau. Người sử dụng lao động hiểu “đi làm muộn” là nhân viên chưa có mặt tại vị trí làm việc đúng giờ quy định. Còn người lao động lại hiểu “đi làm muộn” là đã tới giờ làm việc theo quy định mà chưa xuất hiện tại công ty. Vì vậy, người lao động cho rằng nếu họ đã đến công ty đúng giờ nhưng vì một số lý do khách quan làm cho họ chưa thể ngồi vào vị trí làm việc được như họp nhóm, giao ban thì không nên bị trừ lương vì “đi làm muộn”. Sự khác nhau trong việc hiểu về khái niệm “đi làm muộn” này rất dễ dẫn đến tranh chấp.
– Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động.
Ví dụ: Điều 109 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời gian nghỉ giữa giờ đối với người lao động làm việc theo ca liên tục từ 6 giờ trở lên. Tuy nhiên, khái niệm “làm việc liên tục” trong quy định này chưa được định nghĩa rõ ràng, dẫn đến sự khác biệt trong cách hiểu giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động. Người sử dụng lao động thường hiểu “làm việc liên tục” là không được rời khỏi vị trí làm việc, trong khi người lao động cho rằng họ có thể có những khoảng nghỉ ngắn để đảm bảo sức khỏe. Sự khác biệt này dễ dẫn đến tranh chấp và cần được giải quyết thông qua các quy trình giải quyết tranh chấp lao động.
– Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
Tranh chấp lao động này thường xuất phát từ việc tổ chức đại diện người lao động cho rằng doanh nghiệp phân biệt đối xử đối với thành viên ban lãnh đạo của mình và người sử dụng lao động không thừa nhận hành vi này.
Ví dụ: Công ty B điều chuyển chị A, phó chủ tịch công đoàn, sang làm ở bộ phận khác có công việc nặng nhọc hơn để nhằm tối ưu hóa năng lực của chị A. Tuy nhiên, chị A và công đoàn cho rằng đây là hành vi trả thù vì chị A đã nhiều lần lên tiếng về các vấn đề liên quan đến điều kiện làm việc. Sự bất đồng này đã dẫn đến tranh chấp.
2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định tại khoản 1 Điều 191 Bộ luật Lao động 2019 bao gồm:
– Hòa giải viên lao động;
– Hội đồng trọng tài;
– Tòa án nhân dân.
Lưu ý: Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Như đã trình bày ở trên thì khi có tranh chấp lao động tập thể về quyền thì phải được giải quyết thông qua hòa giải của hòa giải viên lao động. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời gian hòa giải theo quy định pháp luật mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc yêu cầu Tòa án giải quyết.
3.1. Hòa giải tại hòa giải viên lao động
Việc giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài hay Tòa án giải quyết là bắt buộc đối với giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 192 Bộ luật Lao động 2019 thì trình tự, thủ tục giải quyết của hòa giải viên lao động với tranh chấp lao động tập thể về quyền cũng tương tự như giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Biên bản hòa giải thành: được lập khi các bên hòa giải được với nhau. Hoặc trường hợp, các bên không thỏa thuận được và hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét, sau đó các bên chấp nhận phương án hòa giải này thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Biên bản hòa giải không thành: được lập trong trường hợp phương án của hòa giải viên lao động không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
Lưu ý: Đối với các tranh chấp về sự khác nhau trong hiểu, thực hiện quy định pháp luật và người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử, thao túng tổ chức đại diện người lao động (theo điểm b, c khoản 2 Điều 179 Bộ luật lao động 2019) mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hoà giải viên lao động phải lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định pháp luật.
3.2. Giải quyết tại Hội đồng trọng tài
Sau khi các bên tranh chấp tiến hành hòa giải nhưng hòa giải không thành hoặc hết thời gian hòa giải theo quy định pháp luật mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án để giải quyết tranh chấp.
Giải quyết tranh chấp của Hội đồng trọng tài lao động được quy định tại Điều 193 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
– Trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp thì phải thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp.
– Sau khi được thành lập, Ban trọng tài lao động sẽ căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp. Thời hạn Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp là 30 ngày kể từ ngày được thành lập.
Lưu ý: Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.
– Các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết sau khi lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong các trường hợp sau:
+ Khi hết thời hạn 07 ngày làm việc mà Ban trọng tài lao động không được thành lập;
+ Khi hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập nhưng Ban trọng tài lao động không ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp;
+ Một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
4. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
– Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải: 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
– Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết: 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
– Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết: 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Xem thêm bài viết Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại đây.
Mỹ Duyên
Trên đây là bình luận, chia sẻ của Luật Emerald về “Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền”. Nếu Quý vị cần giải đáp thắc mắc hoặc cần tư vấn về các vấn đề pháp lý, Quý vị có thể liên hệ trực tiếp đến hotline 1900 299 289 hoặc gửi câu hỏi đến website emeraldlawfirm.vn hoặc email Emerald.VAA@gmail.com để được hỗ trợ, giải đáp kịp thời. Trân trọng cảm ơn.