Trong quan hệ lao động, khi có thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, trong trường hợp cụ thể, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.
Vậy, trường hợp đó là trường hợp nào? Nếu không rơi vào trường hợp được phép chấm dứt hợp đồng lao động thì sao? Trình tự, thủ tục thực hiện như thế nào?
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ
Theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ được quy định như sau:
– Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Ví dụ: thay đổi cơ cấu, cắt giảm phòng, ban, thay đổi loại hình doanh nghiệp, tổ chức lại doanh nghiệp, cắt giảm nhân sự,…
– Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
– Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Trường hợp vì lí do kinh tế
Theo quy định tại khoản 2 Điều 42 BLLĐ 2019, trường hợp vì lý do kinh tế được quy định như sau:
– Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
– Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Trường hợp gần đây nhất thường gặp mà các chủ sở hữu doanh nghiệp, người sử dụng lao động gặp phải là tình trạng suy thoái kinh tế trầm trọng của trong và sau đại dịch Covid-19.
3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế
Theo quy định pháp luật, khi người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, thì cũng chưa được phép chấm dứt hợp đồng lao động ngay với người lao động mà phải thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục.
3.1. Xây dựng phương án sử dụng lao động
Theo quy định tại khoản 3, khoản 4 Điều 42 BLDĐ 2019 trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến nhiều người lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động.
Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
– Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
– Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
– Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
– Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
– Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Lưu ý: Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
3.2. Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
Việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, trong trường hợp này cụ thể là cho thôi việc người lao động, trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Khi cho thôi việc người lao động trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc cho người lao động, cụ thể:
– Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương;
– Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm;
– Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
Hoài Anh
Xem thêm: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trên đây là bình luận, chia sẻ của Luật Emerald về “Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế”. Nếu Quý vị cần giải đáp thắc mắc hoặc cần tư vấn về các vấn đề pháp lý, Quý vị có thể liên hệ trực tiếp đến hotline 1900 299 289 hoặc gửi câu hỏi đến website emeraldlawfirm.vn hoặc email Emerald.VAA@gmail.com để được hỗ trợ, giải đáp kịp thời. Trân trọng cảm ơn.