Ở doanh nghiệp, kỷ luật lao động giúp người sử dụng lao động đảm bảo trật tự trong môi trường làm việc. Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể áp dụng các biện pháp nhằm chế tài người lao động có hành vi vi phạm.
Vậy, kỷ luật lao động là gì? Điều kiện xử lý kỷ luật người lao động như thế nào? Hình thức xử lý kỷ luật lao động ra sao?
1. Kỷ luật lao động là gì? Trách nhiệm kỷ luật lao động.
Kỷ luật lao động, căn cứ theo Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019, là những quy định do người sử dụng lao động đặt ra trong nội quy lao động hoặc pháp luật quy định yêu cầu người lao động phải chấp hành, gồm các quy định về thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất kinh doanh.
Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động bằng cách buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động.
2. Điều kiện để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động
Người sử dụng lao động khi muốn xử lý kỷ luật người lao động phải rất thận trọng trong việc nghiên cứu và đảm bảo đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động để tránh gặp phải các tranh chấp lao động và sự khiếu kiện, khiếu nại từ người lao động.
Các điều kiện trong nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật người lao động được quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, theo đó:
– Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
– Việc tổ chức đánh giá người lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Chẳng hạn như công đoàn nơi người lao động là thành viên.
– Khi tổ chức họp xử lý kỷ luật người lao động, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa.
– Trong trường hợp đã có đủ căn cứ để tiến hành kỷ luật người lao động, việc kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
– Đối với cùng một hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao nhất ứng với hành vi vi phạm xử lý kỷ luật nặng nhất.
– Khi người lao động rơi vào các trường hợp sau, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động:
- Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi phạm tội;
- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
- Người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm, không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng có quyền áp dụng các quy trình xử lý kỷ luật người lao động. Phải xem xét đến hành vi vi phạm của người lao động còn thời hiệu hay không? Nếu đã hết thời hiệu thì dù có đầy đủ bằng chứng chứng minh sự vi phạm của người lao động thì người sử dụng lao động cũng không được tiến hành xử lý kỷ luật người lao động được.
Quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định rất rõ ràng tại Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể:
– Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm đối với vi phạm thông thường;
– Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm đối với vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh;
– Đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; bị tạm giam hoặc đang chờ kết quả điều tra; lao động nữ mang thai; lao động nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì sau khi hết các thời gian này, người sử dụng lao động phải thu thập đủ căn cứ để tiến hành xử lý kỷ luật lao động trong vòng 60 ngày, nếu hết thời gian này sẽ không được xử lý kỷ luật người lao động nữa.
4. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019, xử lý kỷ luật lao động có bốn hình thức gồm:
4.1. Khiển trách
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật nhẹ nhất nhằm mục đích chính là nhắc nhở người lao động. Hình thức xử lý kỷ luật này thường được thực hiện miệng hoặc văn bản, đối với các vi phạm do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận sẽ áp dụng trong hợp đồng lao động hoặc trong nội quy lao động.
4.2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mang tính chất nghiêm trọng hơn đối so với các hành vi áp dụng hình thức khiển trách.
4.3. Cách chức
Cách chức là hình thức kỷ luật được áp dụng đối với người lao động có giữ chức vụ, quyền hạn. Theo đó, người có thẩm quyền, người sử dụng lao động cho một người thôi giữ chức vụ do người đó có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thuộc phạm vi trách nhiệm, quyền hạn của người đó.
4.4. Sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động. Hình thức kỷ luật này ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống của người lao động, chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt nguồn kinh tế của người lao động, hoặc có thể ảnh hưởng đến cả tâm lý, uy tín của người lao động. Vì thế hiện nay, Bộ luật lao động quy định rất chặt chẽ việc áp dụng hình thức kỷ luật này đối với người lao động.
Người sử dụng lao động cũng có thể áp dụng hình thức sa thải khi và chỉ khi người lao động có các hành vi được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019, các hành vi đó gồm:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng;
– Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Nhựt Anh
Trên đây là bình luận, chia sẻ của Luật Emerald về “Những quy định của pháp luật về kỷ luật lao động”. Nếu Quý vị cần giải đáp thắc mắc hoặc cần tư vấn về các vấn đề pháp lý, Quý vị có thể liên hệ trực tiếp đến hotline 1900 299 289 hoặc gửi câu hỏi đến website emeraldlawfirm.vn hoặc email Emerald.VAA@gmail.com để được hỗ trợ, giải đáp kịp thời. Trân trọng cảm ơn.